Em 2017, o Governo introduziu relatórios obrigatórios sobre diferenças salariais entre homens e mulheres para empregadores com 250 ou mais funcionários.
Até esta semana, mais de 10.500 empregadores cumpriram sua obrigação legal publicando seus dados anuais sobre diferenças salariais entre homens e mulheres.
Dois anos após a aplicação dessa legislação histórica, identificamos alguns temas recorrentes em torno dos relatórios.
Esperamos que isso ajude os empregadores a preparar seus relatórios no próximo ano.
Cada empregador precisa de um proprietário responsável
Entendemos que os funcionários mudam para novas funções. No entanto, uma mudança de pessoal na equipa responsável pela comunicação de disparidades salariais entre homens e mulheres não justifica a não prestação da informação.
O prazo é amplamente divulgado todos os anos e as organizações têm 12 meses para preparar seus dados e entender as razões de sua diferença salarial específica.
Não seja pego por isso – certifique-se de ter uma pessoa sênior nomeada com supervisão e responsabilidade por reportar e, se eles saírem, certifique-se de que essa responsabilidade seja transferida para outra pessoa.
Os dados nem sempre são verificados
Vimos muitos exemplos de dados implausíveis de empregadores. Por exemplo, relatórios de uma divisão 50/50 de funcionários do sexo masculino e feminino e reivindicações de não haver diferença salarial entre os cargos mais mal pagos e os mais bem pagos. Infelizmente isso não é realista.
Os empregadores devem verificar seus números cuidadosamente antes de publicar para evitar infringir os regulamentos.
No momento, estamos escrevendo para 100 empregadores que publicaram dados suspeitos, pedindo que expliquem a lógica de seus números e solicitando seus dados de folha de pagamento.
As organizações que deliberadamente ou negligentemente enviam dados imprecisos estão infringindo a lei.
Se descobrirmos que eles enviaram dados imprecisos, eles serão obrigados a reenviar dados precisos e assinar acordos legais conosco. Em última análise, eles podem ser levados a tribunal e multados.
Como atingimos 100% de conformidade
Poucos dias após o prazo para o relatório das disparidades salariais entre homens e mulheres, avaliamos os dados do site do Government Equalities Office e decidimos que forma de ação regulatória era necessária.
Em agosto, mais de 10.500 haviam relatado no portal do governo. Uma abordagem coordenada, direcionada e rápida à aplicação resultou em 100% de conformidade com a lei.
Nossa ação de combate às disparidades salariais de gênero este ano incluiu:
- cartas de advertência enviadas a 328 empregadores que não se apresentaram antes do prazo
- uma ameaça de investigação a 50 empregadores após as cartas de advertência iniciais
- seis acordos para apresentar relatórios atempados nos próximos cinco anos
- cinco investigações do setor privado
- uma avaliação do setor público
Quando houver evidência de não conformidade, tomaremos medidas.
Não se trata apenas de cumprir a lei. Devemos às mulheres pagá-las de forma justa e reconhecer seu valor. E os funcionários se importam .
Você pode ler mais sobre nossa abordagem de aplicação das disparidades salariais entre homens e mulheres .
Para uma pequena minoria, apenas a ameaça de ação legal funciona
Durante este segundo ano de reporte, identificamos que alguns empregadores que reportaram no final do ano passado fizeram o mesmo este ano.
Apesar de nomear esses empregadores publicamente e enviar correspondência de advertência por nossa equipe de fiscalização, seis relataram apenas quando iniciamos uma ação legal formal.
Essas empresas estão agora em nossa lista de observação e concordaram formalmente em relatar a tempo pelos próximos cinco anos.
A transparência impulsiona a ação (para a maioria dos empregadores)
A grande maioria dos empregadores relatou suas informações sobre diferenças salariais entre homens e mulheres no portal do governo antes do prazo.
A pressão de tornar as informações de pagamento publicamente disponíveis para funcionários, funcionários em potencial, clientes, fornecedores e acionistas tem sido bem-sucedida em impulsionar a conformidade.
Alguns empregadores usaram as regulamentações como uma oportunidade para examinar de perto as causas de sua disparidade salarial e conversar com seus funcionários sobre as maneiras de resolvê-la.
Pela primeira vez em muitos anos, ouvimos falar dos Conselhos, não apenas das equipes de RH, voltando sua atenção para as disparidades salariais de gênero.
Olhando para 2020, quando comemoramos o 50º aniversário da Lei de Igualdade de Pagamento, esperamos que todos os empregadores relatem seus dados antes do prazo e sejam feitos esforços para reduzir a disparidade salarial geral entre homens e mulheres no Reino Unido.
O nível de interesse do público e da mídia nas disparidades salariais entre homens e mulheres pode diminuir nos próximos anos, mas ainda estaremos atentos.
Nossa ambição é que um dia um empregador que reporte uma diferença salarial zero não soe o alarme e os empregadores sigam a liderança estabelecida pela Centrica , por exemplo, cujos esforços para eliminar a diferença salarial entre homens e mulheres foram reconhecidos pela ICSA.
